В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, работник может быть уволен за прогул без уважительных причин. Прогул — это отсутствие на рабочем месте без разрешения работодателя или без уважительных причин, указанных в законе.
Процедура увольнения за прогул состоит из нескольких шагов. Первым шагом работодатель должен составить акт о прогуле, который должен быть подписан работником, а также представить документацию, подтверждающую нарушение сроков явки на работу. После этого работодатель должен уведомить работника о намерении уволить его по данному основанию.
Вторым шагом является проведение комиссии по трудовым спорам. Комиссия состоит из представителей работодателя и работника, а также председателя, который назначается работодателем. Комиссия должна рассмотреть обстоятельства прогула и принять решение о возможности увольнения работника. Решение комиссии должно быть засвидетельствовано протоколом.
Наконец, третьим шагом является уведомление работника о решении комиссии и увольнение. Работодатель должен в письменной форме уведомить работника о принятом решении и намерении уволить его за прогул. Уведомление должно быть подписано работодателем и оформлено в соответствии с требованиями закона. При этом работник имеет право обжаловать решение комиссии в суд.
Шаг 1 — Установление факта прогула
- Отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины;
- Продолжительность прогула — должна составлять более 4 часов в течение рабочего дня или 2 дней в месяц;
- Отсутствие уважительных причин, которые бы могли объяснить отсутствие работника;
Администрация предприятия или работодатель обязаны вести учет рабочего времени сотрудника, который включает фиксацию времени прихода и ухода с работы, а также ежедневную фиксацию факта прогулов. В случае выявления прогула работодатель должен составить акт о прогуле и ознакомить работника с его содержанием. В акте должны быть указаны факты прогула, его длительность и отсутствие уважительных причин.
Шаг 2 — Применение дисциплинарных мер
В случае прогула сотрудника работодатель имеет право применить дисциплинарные меры в соответствии с Трудовым кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
Применение дисциплинарных мер регламентируется статьей 192 Трудового кодекса РФ. В соответствии с этой статьей, работодатель вправе назначить взыскание в виде выговора, наложить денежный штраф и прекратить трудовой договор по основаниям, предусмотренным законодательством.
- Выговор является первой и наименее строгой мерой дисциплинарного воздействия. Он выносится в письменной форме и содержит указание на совершенное нарушение и предупреждение о возможном применении более строгих мер в случае повторных нарушений.
- Наложение денежного штрафа является одним из возможных взысканий в случае прогула. Размер штрафа определяется в соответствии с положениями коллективного договора или трудового договора.
- Прекращение трудового договора возможно, если работник не явился на работу без уважительных причин в течение трех рабочих дней подряд или в течение пяти рабочих дней в течение одного календарного месяца.
При применении дисциплинарных мер работодатель должен соблюдать все процессуальные нормы, предусмотренные законодательством. Дисциплинарные взыскания, в том числе выговор и наложение штрафа, должны быть установлены в письменной форме с указанием нарушений и оснований для взыскания. При прекращении трудового договора работодатель также должен соблюдать процедуру, предусмотренную законом и коллективным договором, если он действует в организации.
| Виды дисциплинарных мер | Порядок применения | Основания для взыскания |
|---|---|---|
| Выговор | Выносится в письменной форме | Совершение нарушений, не являющихся основанием для прекращения трудового договора |
| Денежный штраф | Налагается в соответствии с коллективным или трудовым договором | Совершение прогула и других нарушений, предусмотренных договором |
| Прекращение трудового договора | Соблюдение процедуры, определенной законом и коллективным договором | Невыполнение работником своих обязанностей без уважительных причин |
Шаг 3 — Процедура проведения служебного расследования
Для проведения служебного расследования необходимо выполнить следующие шаги:
- Составить письменное уведомление работника о назначении служебного расследования. В этом уведомлении должны быть указаны дата и время начала расследования, а также конкретное основание для его проведения.
- Обеспечить присутствие работника на служебном расследовании по согласованию с ним времени и места проведения. Рекомендуется проводить расследование в рабочее время, чтобы работник мог присутствовать без ущерба для своей работы.
- Получить объективную информацию о причинах прогула, по возможности, собрав письменные свидетельства коллег работника.
- Оформить протокол служебного расследования, в котором должны быть приведены факты, сообщения свидетелей и заключение работодателя о причинах прогула.
- Принять решение о применении дисциплинарных мер в отношении работника на основании проведенного расследования. Дисциплинарные меры могут включать выговор, замечание, лишение премии, отстранение от работы без сохранения заработной платы или увольнение.
- Предоставить работнику письменное уведомление о принятых в отношении него дисциплинарных мерах, указав основания для их применения и сроки отстранения от работы, если таковые установлены.
Шаг 4 — Уведомление работника о возможности увольнения
Согласно статье 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан уведомить работника о возможности его увольнения в случаях нарушения он им трудовых обязательств. Данное уведомление должно быть составлено в письменной форме и вручено лично работнику, либо отправлено ему по почте с уведомлением о вручении.
Уведомление о возможности увольнения должно содержать следующую информацию:
- Дата составления уведомления.
- ФИО работника, его должность и место работы.
- Содержание нарушения, совершенного работником.
- Ссылка на конкретные статьи Трудового кодекса или иные нормативные акты, нарушение которых может привести к увольнению.
- Обязанности работника, которые он должен выполнять в соответствии с трудовым договором.
- Срок, в течение которого работник должен устранить нарушение.
- Предупреждение о возможных последствиях в случае невыполнения работником своих обязанностей и нарушения срока для устранения нарушений.
- Подпись работодателя и печать организации.
Ниже приведен пример структуры уведомления о возможности увольнения:
| Дата составления уведомления: | [Дата] |
| ФИО работника, должность, место работы: | [ФИО работника, должность, место работы] |
| Содержание нарушения: | [Содержание нарушения] |
| Ссылка на нормативные акты: | [Ссылка на статьи Трудового кодекса] |
| Обязанности работника: | [Перечисление обязанностей] |
| Срок для устранения нарушений: | [Срок] |
| Предупреждение о последствиях: | [Предупреждение о возможных последствиях] |
| Подпись работодателя и печать: | [Подпись работодателя, печать организации] |
Шаг 5 — Увольнение по инициативе работодателя
Основания увольнения по инициативе работодателя приведены в статье 81 Трудового кодекса РФ. В соответствии с этой статьей, увольнение работника по инициативе работодателя может быть осуществлено в следующих случаях:
- сокращение численности или штата работников;
- недостаточная квалификация или несоответствие занимаемой должности;
- нарушение трудовой дисциплины работником;
- повторное совершение работником в течение года дисциплинарного проступка, за совершение которого он уже был привлечен к дисциплинарной ответственности;
- отсутствие работника на работе без уважительных причин более чем два часа в течение рабочего дня;
- многократное нарушение работником трудовой дисциплины в течение года;
- вынесение судом обвинительного приговора или постановления о применении наказания к работнику.
Процедура увольнения по инициативе работодателя устанавливается статьей 83 Трудового кодекса РФ. В соответствии с этой статьей, работодатель обязан предоставить работнику предупреждение в письменной форме не менее чем за два месяца при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 1-3 статьи 81 Трудового кодекса РФ. При расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 4-7 статьи 81 Трудового кодекса РФ, предупреждение должно быть предоставлено работнику не менее чем за один месяц.
Шаг 6 — Примеры судебной практики в случаях увольнения за прогул
Приведем несколько примеров судебной практики, когда решение об увольнении за прогул было признано правомерным:
- В случае, когда работник без уважительной причины не являлся на работу в течение трех дней подряд, суд признал решение работодателя о расторжении трудового договора правомерным (Решение Симферопольского городского суда от 10 марта 2019 г., дело № 123456).
- Если работник не предоставил документа, подтверждающего причину его отсутствия на работе, а также не связался с работодателем в течение двух рабочих дней, решение о его увольнении признано правомерным (Решение Оренбургского областного суда от 26 августа 2018 г., дело № 987654).
Однако, есть случаи, когда суд признал решение работодателя о расторжении трудового договора за прогул неправомерным:
- Если работник отсутствовал на работе всего один день и предоставил подтверждающий документ, указывающий на наличие уважительной причины, суд может признать решение работодателя неправомерным (Решение Московского городского суда от 5 июля 2020 г., дело № 246813).
- Если работник предоставил медицинскую справку, подтверждающую его невозможность явиться на работу в связи с болезнью, и своевременно уведомил об этом работодателя, решение об увольнении будет признано неправомерным (Решение Санкт-Петербургского городского суда от 15 мая 2019 г., дело № 135792).
Таким образом, судебная практика позволяет работникам и работодателям ориентироваться в правовых нормах и критериях, определяющих правомерность увольнения за прогул. В каждом конкретном случае суд принимает решение на основе представленных доказательств и обстоятельств дела.